조건부 상여금도 통상임금? 대법원 판결로 바뀐 기준, 지금 꼭 알아두세요

주제 관련 이미지

2024년 12월 대법원 전원합의체 판결로 '고정성' 요건이 폐지되어 조건부 상여금도 통상임금에 포함되게 되었습니다. 기존 기준과 달라진 점, 그리고 이 변화가 근로자와 기업에 미치는 영향을 알기 쉽게 정리했습니다.

목차

1. 통상임금, 왜 중요한가?
2. 대법원의 충격적인 판례 변경: 11년 만의 대전환
3. 기존 통상임금 기준: 2013년 대법원 판결의 내용
4. 2024년 대법원 판결로 무엇이 바뀌었나?
5. 조건부 상여금의 통상임금 인정 범위
6. 새 판결이 근로자와 기업에 미치는 영향
7. 기업들이 취해야 할 대응책

반응형

1. 통상임금, 왜 중요한가?

통상임금은 단순한 법률 용어가 아닌 모든 근로자의 실질적인 임금에 직접적인 영향을 미치는 중요 개념입니다. 통상임금은 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 각종 법정수당을 계산하는 기준이 됩니다. 또한 연차휴가수당, 해고예고수당 등의 계산 기준이 되기도 합니다.

 

예를 들어, 연장근로(흔히 '야근'이라 부르는)를 했을 때 받는 수당은 통상임금의 50%를 가산하여 지급받게 됩니다. 따라서 통상임금에 어떤 항목이 포함되는지에 따라 근로자가 받는 법정수당의 금액이 크게 달라질 수 있습니다.

 

기업 입장에서는 통상임금의 범위가 넓어질수록 더 많은 인건비를 부담해야 합니다. 따라서 통상임금의 범위를 둘러싼 분쟁은 노사 간 첨예한 갈등 사안이었으며, 수많은 소송을 통해 이어져 왔습니다.

2. 대법원의 충격적인 판례 변경: 11년 만의 대전환

2024년 12월 19일, 대법원 전원합의체는 통상임금 관련 판결을 통해 기존 판례를 뒤집는 충격적인 결정을 내렸습니다. 대법원은 기존 통상임금의 요건인 정기성·고정성·일률성에서 '고정성'을 제외함으로써 정기상여금에 부가된 재직·근무 일수 조건의 효력을 무효라고 판단했습니다.

 

이는 2013년 대법원이 제시한 통상임금 판단기준을 11년 만에 근본적으로 변경한 것입니다. 특히 이번 판결은 대법관 전원일치 의견으로 내려져 그 의미가 더욱 크다고 할 수 있습니다.

 

이번 판결로 지난 2013년 대법원 전원합의체 판결이 제시했던 통상임금 판단기준이 변경됐습니다. 기존 판례는 통상임금 여부를 판단할 때 정기성, 일률성, 고정성을 기준으로 삼았지만, 이번 판결로 '고정성' 요건이 폐기됐습니다.

3. 기존 통상임금 기준: 2013년 대법원 판결의 내용

2013년 대법원 전원합의체 판결은 통상임금을 "근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금"이라고 정의했습니다.

 

특히 '고정성'에 대해서는 "임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도, 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금" 이라고 설명했습니다.

 

이러한 정의에 따라 2013년 판결은 다음과 같은 임금은 통상임금에 해당하지 않는다고 보았습니다:

• 특정 시점(지급일)에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 조건부 상여금
• 일정 근무일수를 채워야 지급하는 조건부 수당
• 업무성과나 실적에 따라 지급 여부와 금액이 달라지는 성과급

이에 따라 2013년 판결은 재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금은 소정근로의 대가성 및 고정성을 갖추지 못해 통상임금에 해당하지 않는다고 판시했습니다. 근로자가 어느 날에 초과근로를 하더라도 실제 재직조건이나 근무일수 조건을 성취하지 못해 임금을 지급받지 못할 불확실성을 이유로 사전확정성, 즉 고정성이 결여됐다고 본 것입니다.

4. 2024년 대법원 판결로 무엇이 바뀌었나?

2024년 12월 19일 전원합의체 판결로 통상임금의 개념과 판단기준이 크게 바뀌었습니다. 대법원은 다음과 같은 이유로 '고정성' 요건을 폐기했습니다:

1. 법령상 근거 부재: 대법원은 근로기준법 등 법령 어디에도 고정성 요건에 대한 근거를 찾아볼 수 없다고 지적했습니다. 
2. 통상임금 범위 축소 문제: 법령상 근거가 없는 고정성을 통상임금 판단기준에 포함할 경우 통상임금의 범위가 지나치게 축소돼 연장근로에 대한 정당한 보상이 이루어지지 않는다고 판단했습니다.

이에 따라 새로운 통상임금의 정의는 "소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금"이 되었습니다. 즉, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 것입니다.

5. 조건부 상여금의 통상임금 인정 범위

새로운 판례에 따른 통상임금 인정 범위는 다음과 같이 정리할 수 있습니다:

1) 재직조건부 상여금

특정 시점(지급일)에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 조건이 부가된 상여금도 이제 통상임금에 포함됩니다. 예를 들어, "6월 30일 현재 재직 중인 직원에게만 지급하는 상여금"도 통상임금으로 인정됩니다.

2) 근무일수 조건부 상여금

근무일수 조건부 임금의 경우, 그 근무일수가 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 소정근로일수 이내라면 해당 임금은 통상임금에 해당합니다. 다만 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건이 붙은 경우, 소정근로를 넘는 추가근로의 대가여서 통상임금이 아닙니다. 

3) 성과급은 여전히 통상임금 아님

성과급에 대해서는 통상임금이 아니라고 판단했습니다. 대법원은 "근무실적에 따라 지급되는 성과급은 일정한 업무성과나 평가결과를 충족해야만 지급되므로 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 일반적으로 소정근로 대가성을 갖췄다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않는다"고 봤습니다.

 

다만, 성과급 중에서도 근무실적과 무관하게 지급되는 최소지급분은 소정근로의 대가에 해당하여 통상임금으로 인정됩니다.

6. 새 판결이 근로자와 기업에 미치는 영향

근로자에게 미치는 영향

• 법정수당 증가: 통상임금에 포함되는 항목이 늘어나면서 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 각종 법정수당이 증가할 수 있습니다.
• 퇴직금 증가: 퇴직금 산정 기준인 평균임금에도 영향을 미쳐 퇴직금이 증가할 수 있습니다.
• 소급 적용 제한: 다만 대법원은 법적 안정성을 위해 이번 판결의 효력을 원칙적으로 판결 선고일 이후부터 적용하도록 하여, 과거 임금에 대한 소급 청구는 제한될 수 있습니다.

기업에게 미치는 영향

• 인건비 부담 증가: 홍 변호사는 "기업들은 이번 판례 변경 취지에 따라 임금체계와 임금 지급 구조를 점검하고 개선해야 한다"며 "당장 재직자 조건부 상여금이나 근무일수 조건부 상여금 등은 통상임금에 산입해 수당을 지급할 필요가 있다"고 했습니다.
• 임금체계 재설계 필요성: 정 변호사는 "기업들 중 인건비 수준을 정할 때 기존 대법원 판결에 따른 통상임금을 기준으로 법정 수당을 예측해 임금인상률을 정해온 곳들이 있다"며 "이런 기업들의 경우 이번 판결로 법정 수당이 기존과 달라질 것이기에 임금인상률 계획을 포함해 임금체계 전반을 다시 정립할 필요가 있다"고 했습니다.

그럼에도 불구하고 임금에 부가된 지급조건은 구체적인 기준이나 대상을 정하는 것이어야 하며, 근로자가 당연히 받을 것으로 기대한 것을 부정하는 경우에는 효력을 인정받기 어려울 수 있습니다.

7. 기업들이 취해야 할 대응책

기업들은 이번 판결에 따라 다음과 같은 대응책을 마련할 필요가 있습니다:

1. 임금체계 전면 점검
   • 현재 지급 중인 모든 임금 항목에 대해 통상임금 해당 여부를 재검토합니다.
   • 특히 재직조건부 상여금, 근무일수 조건부 상여금 등의 법적 성격을 재평가합니다.
2. 법정수당 재산정
   • 통상임금에 새롭게 포함되는 항목을 고려하여 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등을 재산정합니다.
   • 필요에 따라 추가 비용 발생에 대비한 예산을 편성합니다.
3. 임금체계 단순화 고려 이번 판결 이후 기업들은 임금체계를 재검토하고 있으며, 중앙경제HR교육원의 세미나에서는 소정근로 대가성을 중심으로 각종 수당의 통상임금성을 재검토해야 한다고 조언했습니다.
   • 기존의 복잡한 수당체계를 단순화하는 것을 고려해볼 수 있습니다.
   • 기본급 비중을 높이고 각종 수당을 통합하는 방안을 검토할 수 있습니다.
4. 노사합의 재검토
   • 기존 노사합의에서 통상임금 산정방식에 관한 내용이 있다면 재검토가 필요합니다.
   • 필요시 새로운 노사합의를 통해 임금체계 개편을 진행할 수 있습니다.
5. 전문가 자문 구하기 임금체계의 점검 및 개선을 진행함에 있어서는 전문성 있는 법률전문가로부터 자문을 받는 것이 매우 중요합니다. 
   • 노동법 전문가의 자문을 통해 자사의 임금체계에 맞는 맞춤형 대응 방안을 마련하는 것이 좋습니다.

통상임금 판단기준의 변경은 근로자와 기업 모두에게 큰 영향을 미치는 중요한 변화입니다. 특히 기업들은 이번 판결을 계기로 임금체계를 전반적으로 재검토하고, 장기적으로는 더 투명하고 단순한 임금체계로의 개편을 고려해볼 필요가 있습니다.

 

이 포스팅은 쿠팡 파트너스 활동의 일환으로, 이에 따른 일정액의 수수료를 제공받습니다.