근로계약의 체결과 해지에 관한 법적 지식(+예시)

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근로기준법에 명시된 근로계약의 체결부터 해지까지의 법적 절차와 요건을 정리했습니다. 근로계약의 무효 조건, 계약기간, 근로조건 명시 의무뿐만 아니라 부당해고 금지, 경영상 이유에 의한 해고 제한, 해고예고 및 서면통지 의무 등 고용관계의 시작과 종료에 관한 필수 법적 지식을 알기 쉽게 설명합니다.

목차

1. 근로계약의 체결과 기본 원칙
2. 근로조건의 명시 의무
3. 근로계약 위반 시 구제방법
4. 부당해고 등의 제한
5. 경영상 이유에 의한 해고의 제한
6. 해고예고 의무
7. 해고사유 등의 서면통지

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1. 근로계약의 체결과 기본 원칙

무효와 보완 원칙 (제15조)

• 법정 기준 미달 계약의 무효: 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효
• 무효 부분의 보완: 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준이 적용됨

계약기간 (제16조)

• 기간 제한: 근로계약은 기간을 정하지 않은 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못함

2. 근로조건의 명시 의무 (제17조)

근로조건 명시 사항

사용자는 근로계약 체결 시 다음 사항을 근로자에게 명시해야 합니다:

1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

[근로조건 명시서 예시]

1. 임금: 월 기본급 300만원, 연장근로수당 통상시급의 50% 가산, 식대 10만원
2. 소정근로시간: 1일 8시간, 주 40시간(월~금 09:00~18:00, 휴게시간 12:00~13:00)
3. 휴일: 주휴일(매주 일요일), 법정공휴일
4. 연차유급휴가: 1년 만근 시 15일 부여, 1년 미만인 경우 1개월 개근 시 1일
5. 기타: 4대보험 가입, 직무 내용(웹 개발자), 근무 장소(서울시 강남구 회사 본사)

2023년 10월 1일
      
사용자: ○○○주식회사 대표이사 김○○ (서명)
근로자: 이○○ (서명)

서면 교부 의무

• 사용자는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부해야 함
• 전자문서도 서면으로 인정됨
• 근로조건이 변경된 경우에도 동일함

3. 근로계약 위반 시 구제방법 (제19조~제22조)

근로조건 위반 시 근로자의 권리 (제19조)

• 손해배상 청구: 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 손해배상을 청구 가능
• 계약 해제권: 즉시 근로계약을 해제할 수 있음
• 귀향 여비 지급: 근로계약이 해제된 경우 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경한 근로자에게 귀향 여비 지급

위약 예정 및 전차금 상계 금지 (제20조~제21조)

• 위약금 예정 금지: 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 없음
• 전차금 상계 금지: 사용자는 전차금(前借金)이나 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계할 수 없음

강제 저금 금지 (제22조)

• 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축이나 저축금 관리를 규정하는 계약을 체결할 수 없음

4. 부당해고 등의 제한 (제23조)

해고 등의 제한

• 정당한 이유 필요: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없음

특별 보호 기간

다음 기간 동안에는 해고가 불가능합니다:

• 요양 기간 보호: 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안
• 출산 전후 기간 보호: 산전·산후의 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일 동안

[사례] A씨는 회사에서 동료와 사소한 갈등이 있었으나 업무 성과는 우수했습니다. 

어느 날 갑자기 "근무태도 불량"이라는 이유로 해고통지를 받았습니다. 

구체적인 사유나 사전 경고도 없었기 때문에 A씨는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했습니다.

[결과] 노동위원회는 구체적인 사유 없이 이루어진 해고로 정당한 이유가 없다고 판단하여 원직복직과 해고기간 동안의 임금 지급을 명령했습니다. 회사가 이를 이행하지 않자 A씨는 법원에 소송을 제기했고, 법원 역시 부당해고로 판결하여 회사는 A씨를 복직시키고 해고기간 동안의 임금을 지급해야 했습니다.

5. 경영상 이유에 의한 해고의 제한 (제24조)

요건과 절차

경영상 이유로 해고하려면 다음 요건을 충족해야 합니다:

1. 긴박한 경영상 필요: 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상 필요로 간주
2. 해고 회피 노력: 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 함
3. 합리적이고 공정한 해고 기준: 남녀의 성을 이유로 차별 금지
4. 노동조합 또는 근로자대표와의 협의: 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의
5. 고용노동부장관에게 신고: 일정 규모 이상의 인원을 해고할 경우

[사례] B전자는 스마트폰 부품 사업 부진으로 해당 부서 인력 30명을 감원하기로 결정했습니다.

[올바른 절차]
1. 긴박한 경영상 필요 입증: 스마트폰 부품 사업부 2년 연속 적자 재무제표 확보
2. 해고 회피 노력: 
   - 임원 급여 20% 삭감 실시
   - 전 직원 순환 휴직 검토
   - 사내 다른 부서로의 배치전환 가능성 검토
3. 해고 대상자 선정: 
   - 업무능력, 근속연수, 부양가족 수, 재취업 가능성 등을 고려한 합리적 기준 마련
   - 성별, 국적 등에 따른 차별 배제
4. 노동조합 협의: 해고 시행 60일 전 노동조합에 통보하고 세 차례 협의 진행
5. 고용노동부 신고: 해고 30일 전 관할 고용노동청에 신고서 제출

6. 해고예고 의무 (제26조)

예고 기간 및 수당

• 30일 전 예고: 사용자는 근로자 해고 시 적어도 30일 전에 예고해야 함
• 예고수당: 30일 전에 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금 지급 필요

예고 의무 면제 사유

다음의 경우에는 해고예고가 필요하지 않습니다:

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

7. 해고사유 등의 서면통지 (제27조)

서면통지 의무와 효력

• 서면통지 의무: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 함
• 효력 요건: 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생함
• 해고예고와의 관계: 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우 서면통지 의무를 이행한 것으로 간주

[해고 통지서 예시]

수신: 홍길동 사원
발신: ○○○주식회사 대표이사

본 통지서는 근로기준법 제27조에 따라 귀하의 해고에 관한 사항을 통지하기 위한 것입니다.

1. 해고 시기: 2023년 12월 31일자로 해고 처리됩니다.

2. 해고 사유: 
   당사는 최근 3분기 연속 영업적자로 인한 경영상 어려움을 타개하기 위해 조직개편을 
   실시하게 되었습니다. 이 과정에서 귀하가 소속된 마케팅 부서의 업무를 외주화하기로 
   결정하였으며, 이에 따라 귀하를 포함한 해당 부서 인원 전체에 대한 감원이 불가피하게 
   되었습니다.

3. 기타 안내:
   - 퇴직금은 퇴직일로부터 14일 이내에 지급될 예정입니다.
   - 미사용 연차휴가에 대한 수당도 함께 정산됩니다.
   - 실업급여 신청에 필요한 서류는 인사팀에서 발급해 드립니다.

본 해고 결정에 이의가 있으실 경우, 수령일로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 
구제신청을 할 수 있음을 알려드립니다.

2023년 11월 30일

○○○주식회사 대표이사 (직인)

결론

근로계약의 체결과 해지는 법적으로 엄격히 규제되어 있습니다. 사용자는 근로조건을 명확히 명시하고 서면으로 교부해야 하며, 해고 시에는 정당한 이유가 있어야 합니다. 특히 경영상 이유로 해고할 경우에는 엄격한 요건과 절차를 준수해야 하며, 해고 전 30일 예고 및 서면통지 의무를 반드시 이행해야 합니다. 이러한 법적 요건을 준수하지 않을 경우, 해고는 무효가 되거나 부당해고로 판정될 수 있으며 이에 따른 법적 책임을 지게 됩니다. 근로자와 사용자 모두 이러한 법적 지식을 바탕으로 권리와 의무를 이해하고 준수하는 것이 중요합니다.

 

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